İşte Yargıtay'ın 'Mobbing'le ilgili kriterleri

Sekreter olarak bir hukuk bürosunda çalışan kadın, işveren tarafından iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi talebiyle dava açtı. Davacı kadın, iş yerinde "mobbinge" maruz kaldığını da iddia ederek manevi tazminat talep etti. 

Davaya bakan İstanbul 12. İş Mahkemesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep olmadan feshedildiği kararını vererek, davacının kıdem ve ihbar tazminatını hak ettiğine karar verdi. Yerel mahkeme, davacının görevi dahilinde olmayan işlerde çalıştırılıp mobbinge maruz kaldığı sonucuna vararak, davacıya manevi tazminat ödenmesine de hükmetti.

Kararın temyiz edilmesi üzerine dosya, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin önüne geldi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararının bozdu.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararında, çağdaş iş hukuku, uluslararası sözleşmelerin ve Avrupa normlarının, işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçladığı belirtildi.

Alman Mahkemesi kararına atıf...

Kararda, iş yerinde psikolojik tacizin, çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurum olduğuna vurgu yapıldı.

Alman Federal İş Mahkemesinin mobbingi, "işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi" olarak tanımladığı bilgisi verildi. Kararda, şu ifadeler yer aldı:

"Görüleceği üzere işçi, bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing (iş yerinde psikolojik taciz) teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. 'Emare' işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir."

Davacı kadının mobbing iddiaları

Somut olayda davacının, "işverenin kendisine son yıllarda kötü muamelede bulunduğunu, görevi dahilinde olmayan işlerin yaptırıldığını, aşağılandığını, azarlandığını, hakarete, cinsel içerikli konuşmalara maruz kaldığını" iddia ettiği vurgulanan kararda, davacının ruhsal sağlığının bozulması nedeniyle manevi tazminat talebinde bulunduğu, davalı işverenin ise iddiaları reddettiği ifade edildi.

Kararda, yerel mahkemenin, "davacının işveren tarafından görevi dahilinde olmayan işlerde çalışması yönünde baskıya maruz kaldığı, bu durumun tanıkların anlatımları ile sağlık raporlarından sabit olduğu" kanısına vardığı belirtildi.

Yerel mahkemenin, bu gerekçelerle "mobbingi oluşturan eylem, tutum ve davranışların oluş şekli, gelişimi ve özellikleri, mobbinge maruz kalınan süre, tarafların konumu gözetilerek davacıya tazminat ödenmesine hükmettiği" anımsatıldı.

Davacının, kendisine işyerinde mobbing uygulandığını iddia ettiği, ispat yükünün bu iddiayı ortaya atan davacıda olduğu ifade edilen kararda, fakat somut olayda, tanık beyanları ve dosya kapsamı değerlendirildiğinde davacının mobbing iddiasını ispatlayamadığı sonucuna varıldığı belirtildi.

Kararda, tanık beyanlarının doğrudan görgü ve bilgiye değil, davacının ifadelerine dayalı olduğu, beyanlarda sistematik bir baskı durumunun da ortaya konmadığı vurgulandı.

Bu durumda mobbingin ispatlandığının kabul edilemeyeceği belirtilen kararda, tanık beyanlarının kişilik haklarına saldırı eylemini ispatlamada da yetersiz olduğuna, bu konuda dosyada başka somut delilin de bulunmadığına vurgu yapıldı.